Levantamento mostra disparo da rotatividade entre jovens da Geração Z que se sentem desvalorizados NO TRABALHO

Um levantamento da consultoria Gallup revela que o engajamento da GenZ - Geração Z - os mais velhos são do ano de 1995 e os mais novos nasceram em 2010 - no trabalho está em queda, com um número crescente de jovens buscando novas oportunidades. A pesquisa avalia se os colaboradores se sentem valorizados, apoiados, compreendem suas responsabilidades e dispõem de espaço para aprender e crescer dentro das organizações.

Desde que começaram a ingressar no mercado, esses jovens trouxeram novas prioridades e expectativas, mostrando que reconhecimento e crescimento claros são essenciais para a retenção de talentos. Organizações que ignoram feedbacks personalizados ou mantêm hierarquias rígidas enfrentam alta rotatividade, enquanto aquelas que investem em liderança empática, reconhecimento genuíno e planos de desenvolvimento individuais conseguem atrair e reter profissionais qualificados.

De acordo com a Gallup, três fatores são determinantes para engajar essa geração. O primeiro é o reconhecimento imediato e autêntico. Elogios genéricos ou tardios têm pouco efeito — os jovens valorizam feedbacks personalizados e relevantes, que reconheçam conquistas concretas e demonstrem atenção real ao trabalho realizado.

O segundo é o crescimento profissional transparente. Mais do que promoções formais, os GenZ buscam oportunidades de aprendizado e ampliação de habilidades, seja por meio de novos projetos, funções ou movimentações laterais. Metas claras e planos de desenvolvimento individualizados tornam o futuro dentro da empresa mais tangível, mesmo sem necessariamente envolver cargos de liderança.

Andre Purri, CEO da Alymente, observa que esse cenário exige uma nova postura das empresas. “O novo perfil de trabalhador demanda ambientes de trabalho inclusivos, lideranças empáticas e compromisso social real. Entender o que move a Geração Z não é mais uma questão de tendência, mas de sobrevivência no mercado”, afirma.

O terceiro fator é a flexibilidade da liderança e da comunicação, afinal, a juventude digital valoriza gestores que adaptam seu estilo às preferências individuais, mantêm canais abertos de diálogo e demonstram transparência e humanidade, compartilhando aprendizados e erros de forma genuína.

O alerta é claro: não basta tentar adivinhar o que essa geração deseja, é preciso ouvir, se adaptar e criar experiências de trabalho personalizadas. As organizações que fizerem isso terão vantagem competitiva real; as que não fizerem correm o risco de perder seus profissionais mais engajados para organizações que entendem e atendem suas expectativas.